“采取从优秀党员中“挑”，从致富带头人和大学生村官中“选”，在现任优秀村干部中“留”，从外出务工能人和高校毕业生中“请”的方式。” 近日，省委办公厅印发《广东省加强党的基层组织建设三年行动计划(2018-2020年)》，提出广东将实施基层党组织“头雁工程”，在农村实施“党员人才回乡计划”，从带富能力强的村民、复员退伍军人、外出务工经商人员、村医村教、返乡大学生等党员中，建立党组织书记后备队伍。
以村(社区)党组织书记等为代表的“两委”(党支部委员会和村、居民委员会)干部群体，是基层工作的重要主体，也是推动乡村振兴战略落地的关键。《南方》杂志记者采访发现，尽管近年来一些地方对村级后备干部的“选管用”等进行了探索，但在一些欠发达地区，村干部岗位吸引力不强、选拔机制不完善等，仍是村级后备干部队伍建设的重要制约因素。
为农村发展找好“头雁”、培养好“头雁”，成为多地探索村级后备干部队伍建设的重点举措。
近年来，尤其在一些欠发达地区，村(社区)“两委”干部年龄老化、“后备干部”匮乏等问题日益突出。
粤北山区某村党支部书记黄明深告诉《南方》杂志记者，由于村里大多数年轻人都常年在外地打工、经商，年轻、学历高的村干部一直是该村的“稀缺资源”；同时，由于村党支部长期存在老党员多、年轻党员少等问题，后备干部的培养也存在较大难题，村干部“断层”现象明显。
据介绍，该村现有5名村“两委”成员，平均年龄超过50岁，最高学历也只有一个人是大专。而在该村党员中，由于整体年龄偏大，“35岁到50岁这个年龄段的党员中，基本上很难找到合适的后备干部培养对象。”黄明深说。
“在一部分富裕农村，特别是土地价值高、集体经济发达的农村地区，村干部不少人‘抢着做’；而在那些不太富裕、缺乏资源的农村地区，确实出现了村干部‘没人愿意做’的现象。”著名“三农”问题专家、中国社科院农村发展研究所研究员党国英说。
党国英分析，在一些欠发达地区，有一定文化素质、头脑灵活的村民多外出打工，留在村里的很少能达到党员要求，导致在农村发展党员较为困难。同时，村级“两委”干部需要在群众中比较具有威信，一些经济能人、文化水平高的人威信高，但很多却不愿意加入到村干部队伍中来，而那些愿意成为村级后备干部的村民，其威信或文化程度往往又达不到要求。
调查显示，在一些地方，农村干部、党员老龄化已经成为较突出的问题，从党员中选村干部也成为难题。与此同时，作为后备人才的大学生村官，也面临留住难的问题。大学生村官政策问题研究专家李义良近年的一项调查显示，仅9%的被访大学生村官愿意留在农村工作。
2014年3月6日全国两会期间，当习近平总书记来到广东代表团参加审议时，全国人大代表、广州增城石滩镇沙头村大学生村官冼润霞当着总书记的面，一口气对大学生村官待遇低、出路窄等问题进行了“吐槽”。
冼润霞“吐槽”的问题，实际上正是当前很多大学生村官共同面临的困境，也是一些农村地区村干部的共同心声。
不少基层干部在接受《南方》杂志记者采访时表示，在职待遇低、压力任务重、退休保障弱、上升空间小等，是让村干部岗位缺乏吸引力、后继乏人的重要原因。
在一些欠发达地区，不少农村集体经济薄弱，收入来源少，村干部靠上级补助过日子。虽然近年来村级干部的福利待遇逐年提升，但总的来说仍然较低，与打工经商还有不小的差距，导致一些村内“能人”宁愿外出，也不愿当村干部。
“比如三四十岁的中青年人正是处于上有老下有小的阶段，经济负担重，如果选择当村干部，每个月一两千元的补贴根本不能维持生活。”粤西某村一位村干部说，经济问题是导致当地一些中青年人不愿当村干部的重要原因。
与待遇问题相比，村干部在日常工作中面临的工作压力，以及在对村干部管理、考核等方面仍存在的一些问题，也影响着村干部的工作积极性和基层队伍活力。
“农村工作涉及家家户户、老老少少、方方面面，子女不孝、婆媳矛盾、邻里纠纷、宗族势力等，干起来既需要耐心，也需要技巧。”一位村干部指出，在处理这些关系时，难免触及各方利益，使自己处境十分尴尬，有些人对此十分纠结，不愿涉足村干部行列。
有村干部表示，从上级下来的层层责任书、各种考核等，经常让村干部感到压力比较大。此外，一些地方现有的干部选拔体制也使他们看不到前途，调动不了积极性，甚至导致忙碌、被动、应付、委屈、受气成为一些村级干部的现状。
近年来，为农村发展找好“头雁”、培养好“头雁”，成为多地探索村级后备干部队伍建设的重点举措。
从想为村民做点实事出发，下定决心放弃城市高薪回到农村，到先后当选村党支部书记、村委会主任；从上任之初村“两委”干部不团结，村账上只有1.5元“启动资金”，到如今村里焕然一新的道路、休闲广场……4年来，韶关市新丰县下埔村“80后”村干部潘静雯，用自己柔弱的肩膀，扛起了一个山区乡村“华丽转身”的重任。
潘静雯是新丰县近年来选拔、培养农村干部的一个成功案例。2018年4月，在结合以往探索经验的基础上，新丰县积极推进实施“头雁工程”。以谈话推荐及自荐方式，在复员退伍军人、农村致富能手、外出务工经商返乡人员、专业合作组织负责人党员中发现人才；描绘新农村建设发展蓝图、做好政策宣传等，促使更多人才回家创业谋发展，以扩大选才范围；严把选人政治关，选拔思想政治好、带富能力强、协调能力强的“一好双强”优秀党员作为“头雁”人选……一系列创新举措，为村级后备人才扩大了选人视野。
从2016年开始，针对全区村级干部队伍年龄老化、学历低化、能力弱化及村干部培养选拔难等问题，茂名市电白区积极实施“村干部候任制”，并把该项工作列为电白区2016年度基层党建“书记项目”。2018年初，经过两年多时间的探索完善，这一成功经验在茂名全市得到推广。
“村(社区)‘两委’班子成员有2人超过55周岁的，选配2名(候任干部)；注重选配党员干部、女性干部和年轻干部。重点从本村(社区)致富能手、退伍军人、回乡大学生和其他优秀人员中选拔。注重传帮带，培养锻炼其处理农村复杂事务、发展农村经济能力及农村工作方式方法……”通过建立完善选配、培养、管理、激励等一整套机制，茂名市着力打造一支高素质村级后备干部队伍，为实施乡村振兴战略奠定坚实基础。
专家指出，要扩大村级后备干部的选拔视野，拓宽选拔渠道，做到不拘一格选人才，吸引更多“领头雁”加入村“两委”班子，避免各项工作“最后一公里”遇到障碍。
有评论指出，抓好村级后备干部选培储备已成为加快农村基层组织建设、深化农村基层治理的现实需要，应着力从四个方面落细落实。
一是广开渠道精“选”。按照德才兼备、以德为先的要求，采取从优秀党员中“挑”，从致富带头人和大学生村官中“选”，在现任优秀村干部中“留”，从外出务工能人和高校毕业生中“请”的方式 。
二是拓宽平台细“育”。利用远程教育、挂职锻炼、对口交流等多种平台，突出年轻党员培养教育和党员作用发挥，着力把党员培养成致富能手，把党员致富能手培养成村级后备干部。
三是强化措施严“管”。经常性开展村级后备干部教育管理，创新村级后备干部聘期制。
四是注重实践重“用”，使后备干部广泛接触和熟悉村级事务，提高参与决策和管理服务的能力和水平。
多位被纳入村级后备干部队伍的农村党员表示，除了针对村级后备干部的选拔培养措施之外，他们更关注的，还是村干部岗位的吸引力问题。
中国人民大学公共管理学院人才选拔与评价研究中心主任、教授李超平建议，要从体制机制建设入手，让村干部“想为”“善为”“乐为”，让村干部岗位更具吸引力。要通过建立经费保障制度、政策激励机制、配套机制等激励机制，激发村干部“想为”的劲头。要通过开展党务能力、法治能力、致富能力等培训，增长村干部“善为”的本领。要通过强化考核评价，创造村干部选拔提升通道等，营造村干部“乐为”的环境。
